労働力調査 平成24年平均（速報）

総務省より労働力調査の平成24年結果速報が公表されました。
（調査結果のPDFリンクは下の方に貼ってあります。）

雇用者数は5531万人→5522万人と9万人減少（前年比）。

・正規の職員・従業員…12万人減少。
・非正規の職員・従業員…２万人増加。

長期的にみて非正規職員の増加傾向が続いています。

失業者数は、前年に比べ10万人減少。
これは皆が就職できているというわけではなく、職を探していない非労働力人口の該当者となった方もいますので、「失業者数の減少＝雇用状況が改善」というものではありません。
ちなみに非労働力人口は前年に比べ23万人増加。
失業期間別の失業者数をみると以下のとおり。

・3箇月未満…85万人
・3〜6箇月未満…41万人
・6箇月〜1年未満…44万人
・１年以上…107万人←ここが最も多いことに注目

１年以上の長期失業者数が多いです（ただし前年よりは10万人減少）。
まれに、早期で就職すると基本手当（失業中の給付）をすべて受給できなくなるから、たくさん受給してから就職活動に本腰を入れる方もいるというのを耳にします。
チャンスを逃すとズルズルと失業期間が長期化してしまうこともあります。
就職の機会に巡り会ったときは「失業給付をすべてもらわないと損だ」などと考えずに、応募していきましょう！

なお、若年者の雇用問題は管理人の関心のある分野の一つであり、今後に改善されていかないと、少子高齢化が進むなかでますます弊害が生じてくるだろうと感じています。
失業率を世代別にみると

・15〜24歳…9.9％←ここが最も高いことに注目
・25〜34歳…5.5％
・35〜44歳…4.0％
・45〜54歳…3.3％
・55歳以上…3.5％

依然として若年層の失業率の高さが際立っています。
平成25年4月以降、高年齢者雇用安定法の改正が施行されます。
60歳以上の定年到達者のうち希望者全員を継続雇用する制度を導入することが企業に義務づけられました。
これ自体は労働者にとても良いことと思いますが、若年者の雇用対策にも力を入れていかなくてはなりません。

• 平成24年労働力調査（速報）…要約（PDF）
• 平成24年労働力調査（速報）…概要（PDF）
• 参考　平成24年の労働をめぐる社会・経済情勢と雇用関連の施策の動向（PDF）
• 平成24年労働力調査（速報）…調査結果ページ

雇用調整助成金の特例（円高による要件緩和）を終了

これまで、円高の影響を受けた事業主には、生産量要件を緩和し、以下の特例を適用していました。

経済上の理由により、最近１か月の生産量、売上高などがその直前の１か月または前年同期と比べ、原則として５％以上減少している、または減少する見込みであること

平成25年3月31日をもって、この特例は終了します。

平成25年4月1日以降の主な要件

平成25年４月１日以降に助成金の対象期間を設定する（利用を開始する）すべての事業主は、以下の要件を満たす必要があります（他にも要件があります）

1. 雇用保険適用事業所の事業主であること
2. 経済上の理由により、最近３か月の生産量、売上高などが、前年同期と比べ10％以上減少していること

変更点
・「最近１箇月」　→　「最近３箇月」
・「直前の１箇月または前年同期」　→　「前年同期」
・「５％以上減少している」　→　「10％以上減少している、または減少する見込みである」

• 特例終了の案内リーフレット

助成率引き下げ

2月8日に雇用調整助成金の助成率引き下げについてもご案内していますので、併せてご確認ください。

• 助成率変更のリーフレット（PDF）

平成25年度 雇用関係の助成金案内（リーフレット）

平成25年度　雇用関係の助成金をまとめた案内が、厚生労働省より本日公開されました。
概要は以下のリンクをご確認くださいませ。

なお、リーフレットには「国会において平成25年度予算が成立した後に実施の予定です。」とありますので、今後の情報にもお気をつけください。
当informationでも随時発信していきます。

• リーフレット

• 各種給付金案内（厚生労働省HPリンク）

職場のパワハラ実態調査報告（厚生労働省）

昨年の７月から９月にアンケート調査が実施され、その報告書がまとめられました。
※企業調査計4,580社、従業員調査計9,000名

• 調査結果公表ページ

【以下は報告書の一部抜粋です】

パワーハラスメントの発生状況

企業に寄せられるパワーハラスメントに関する相談について、当事者の関係をみると、
「上司から部下へ」
「先輩から後輩へ」
「正社員から正社員以外へ」
といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。

パワーハラスメントが発生している職場とは

・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場…51.1％
・正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場…21.9％
・残業が多い／休みが取り難い…19.9％
・失敗が許されない／失敗への許容度が低い…19.8％

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、

・管理職向けの講演や研修…64.0%
・就業規則などの社内規定に盛り込む…57.1％

パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題

・パワハラかどうかの判断が難しい…72.7%

パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、以下の3点を意識して進めることが重要であると考えられる。

（１）企業全体の制度整備

実際にパワーハラスメントを受けた者が相談窓口に相談する比率は極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりもしていく必要がある。 

さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要である。

（２）職場環境の改善

パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワーハラスメントが生じにくい環境を作り出すとともに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが重要である。 

また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、パワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。

（３）職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、職場においてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワーハラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待される。 

パワーハラスメントの予防・解決への取組を進め、従業員の関心が高まることで、一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されるが、しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。

労災保険給付の振込先追加（ゆうちょ銀行）

本日（平成25年2月12日）より、労災保険給付のゆうちょ銀行振込が可能になりました。

それに伴い、労災給付請求書式が変更されています。
新様式は以下のダウンロードページから入手可能です。

• ゆうちょ振込可能の案内（PDF：厚労省）

• 様式のダウンロード先

※上記リンクを確認したところ、ページの上部にある「注意事項をご確認ください」をクリックし、その後に表示されるページ下部にある「注意事項を読んだ」をクリックしないとダウンロード可能なページは表示されません（2月12日時点）。

ゆうちょ銀行振込が可能となる給付等の種類

1. 療養（補償）給付たる療養の費用（「検査に要した費用」は除く。）
2. 休業（補償）給付
3. 介護（補償）給付
4. アフターケア通院費
5. 障害（補償）一時金
6. 遺族（補償）一時金
7. 障害（補償）年金前払一時金
8. 障害（補償）年金差額一時金
9. 遺族（補償）年金前払一時金
10. 特別遺族一時金
11. 葬祭料（葬祭給付）
12. 定額の特別支給金
13. 未支給金

受動喫煙防止対策助成金制度（実施期限に注意）

受動喫煙防止対策助成金制度

喫煙室の設置以外の受動喫煙防止措置への助成は平成24年度限り（喫煙室の設置に関する助成は今後も継続する予定。）となります。
※助成対象事業主は、旅館、料理店又は飲食店を営む中小企業

工事計画申請等の期限

喫煙室の設置以外（粉じん濃度又は換気量の要件を満たすための工事）に関する助成を受ける場合。
工事計画申請…2月28日まで
工事後の支給申請…3月25日まで

詳細は以下のページをご覧ください。

• 受動喫煙防止対策助成金制度（厚生労働省）

助成金概要

この助成金は、顧客が喫煙できることをサービスに含めて提供している旅館、料理店又は飲食店を営む中小企業に対し、喫煙室の設置等の取組に対し助成することにより受動喫煙防止対策を推進することを目的としている。

助成率、助成額

喫煙室の設置等に係る経費のうち、工費、設備費、備品費及び機械装置費等の4分の1 (上限200万円)

雇用調整助成金の助成率引き下げ

平成25年４月１日から、雇用調整助成金の助成率が引き下げられます。

休業

大企業　２／３→１／２
※解雇等行わない場合、障害者の場合は「３／４」とされていましたが、この扱いはなくなり同率の１／２となります。

中小企業　４／５→２／３
※解雇等行わない場合、障害者の場合は「９／10」とされていましたが、この扱いはなくなり同率の２／３となります。

教育訓練

事業場外の訓練

大企業　4,000円→2,000円 

中　小　6,000円→3,000円

事業場内の訓練

変更なし（大企業1,000、中小1,500円）

• 助成率変更のリーフレット（PDF）

• 雇用調整に関する助成金案内

中小企業基盤人材確保助成金廃止の予定

平成25年３月31日をもって中小企業基盤人材確保助成金は廃止される予定です。

なお、既に改善計画の認定を受け、計画を実施中の事業主については、４月以降もこれまでどおり助成金の支給申請が可能です。

• 助成金廃止のリーフレット（PDF）

• 助成金詳細リーフレット、申請書類ダウンロード

助成金概要

健康、環境分野等への新分野進出（創業・異業種進出）を行う中小企業者が、中小企業労働力確保法に基づく改善計画を作成して都道府県知事の認定を受け、新たに経営基盤を強化するための人材を雇い入れた場合に、一定額を支給する制度

高年齢者雇用に関する最高裁判例

昨年後半の話題になりますが、そろそろ改正高年齢者雇用安定法の施行時期（4月）が近づいてきましたので、関連する判例情報のご案内です。
ちなみに、継続雇用制度に基づく再雇用が争われた訴訟の最高裁判決はこれが初めてです。

判例

電子機器製造会社に対する地位確認などを求めた訴訟
（津田電気計器高年法事件　平成24年11月29日 最高裁第１小法廷）

• 裁判所判例検索システム（該当判例へのリンク）

ポイントと今後の注意点

継続雇用の基準を満たす労働者は定年後も雇用継続を期待する合理的理由があるとし、会社が行った雇用関係終了の扱いに対し、解雇法理を類推適用。
今回の件では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものといわざるを得ない」とされ、雇用関係が存続していると判断されました。

平成25年４月以降、原則として希望者全員を60歳から65歳まで継続雇用することとされますが、一定年齢以降は経過措置により従来の継続雇用の対象者の基準を用いることができます（平成25年4月から12年間）。
基準の設定、運用の際はこのような判例も勘案しながら慎重に行っていった方がよいでしょう。

なお、高年齢者雇用安定法の概要は管理人WEBページにリーフレット等をアップしていますので以下のリンクを参照してください。

また、経過措置として用いることができる継続雇用の基準に関する労使協定は「平成25年3月31日」までに締結していることを要します。
継続雇用の基準を用いる会社については従業員への説明など協定締結に向けての準備を進めていきましょう。

概要

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に基づく再雇用の制度を導入した事業主とその従業員との間に、当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係の存続が認められた事例

判例要旨

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、継続雇用を希望する高年齢者のうち当該基準を満たす者を再雇用する旨の制度を導入した事業主が、継続雇用を希望する高年齢者たる従業員につき、当該基準を満たしていないとして再雇用しなかった場合において、次の１～３など判示の事情の下では、当該事業主と当該従業員との間に、従前の雇用契約の終了後も当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当である。

1. 当該基準は、高年齢者の在職中の業務実態及び業務能力に係る査定等の内容を所定の方法で点数化し、総点数が０点以上の高年齢者を再雇用するというものであり、当該制度においては、再雇用される高年齢者の継続雇用の最長期限及び労働時間の上限が定められ，従前の基本給の額及び再雇用後の労働時間から所定の計算式で算出される金額が本給の最低基準とされていた。
2. 当該従業員は、在職中の業務実態及び業務能力に係る査定等の内容を上記方法で点数化すると、総点数が１点となり、当該基準を満たす者であった。
3. 従前の雇用契約の終期の到来により当該従業員の雇用が終了したものとすることをやむを得ないものとみるべき特段の事情はうかがわれない。